İnsan Kaynaklari Yonetimi Sureci Makale

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ SÜRECİNDE ÜCRET YÖNETİMİ SİSTEMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Dr. Yeter DEMİR

Anahtar kelimeler; insan kaynakları yönetimi nedir, insan kaynakları yönetimi makale,

GİRİŞ

İnsan kaynakları yönetimini bir bütün olarak ele alındığında, şirketlerin doğru bir ücret yönetimi sistemine sahip olması, hem diğer insan kaynakları sistemlerini başarılı bir şekilde uygulanmasında, hem de insan kaynakları yönetiminin şirket hedefleri doğrultusunda sonuç üretme etkinliğinin sağlanmasında kritik önem taşımaktadır. İnsan kaynağının doğru ve etkin kullanımı yani doğru işe-doğru işleri yapan-doğru insanların temin edilmesi, elde tutulması ve motive edilmesi ve tüm bunların maliyet etkin biçimde yapılması denildiğinde, insan kaynakları stratejileri özellikle de ücret stratejisi belirleyici unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.
KAVRAMSAL BOYUTU İLE ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ
Ücret, çalışanların iş ilişkilerinin bir parçası olarak elde ettikleri maddi yarar ve hizmetler ile her türlü finansal kazançların toplamı(Milkovich&Newman, 2002;72) olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir ifadeyle ücret, çalışanların emeklerinin karşılığı olarak elde ettikleri iç (intrinsic) ve dış (extrinsic) ödüllerdir” (Martocchio, 2001;23). Ücret yönetimi, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren faaliyetlerin bir sentezi olarak tanımlanabilir. Bu yönüyle ücret yönetimi kişilerin(aile bireyi veya değil) işletmeye cezbedilmesinde, işte kalmalarının sağlanmasında ve başarılı olmalarında etkili bir biçimde rol oynayan stratejik bir işlev olarak da ifade edilebilir(Tüzüner, 2003;32). Ücret yönetimi ile bir bakıma işletmenin ekonomik şartlarını pek zorlamadan, fakat işgören tatmin ve motivasyonunu sağlayacak, sonuç itibariyle de verimlilik ve kaliteli üretimi gerçekleştirecek bir ortak noktayı yakalamak amaçlanır.
Ücret yönetimi, örgütlere maliyetlerinin kontrolünde, performans ile verimliliklerini arttırmalarında, nitelikli personelin bulunmasında ve elde tutulmasında yardımcı olacaktır. Gerek bedensel gerekse de zihinsel emek harcayan çalışanlar açısından önemli bir gelir kaynağı oluşturan ücret, örgüt açısından ise önemli bir gider kalemini oluşturur. Bunlara ek olarak ücretin çalışanlar açısından önemli bir özendirme aracı oluşu ile toplumsal ve sosyal itibar sağlaması boyutunun varlığı da insan kaynakları yönetiminin bu fonksiyona gereken özeni göstermesini gerektirecektir(Werther ve Davis, 1993; 71).

ÜCRET SİSTEMİ
Ücret sistemi, işletmenin çıkarları korunurken, çalışanlara yaptıkları işe uygun, tatmin edici ücretin verilmesini sağlamaya yönelik, uygulamaya dönük bir program olarak tanımlanabilecektir . (Ataay,1998;341) Ücret sisteminin temel amacı, ücretlerin işletme için doğurduğu maliyetlerle işletmenin kâr amacı arasındaki dengeyi kurarken; çalışanların aldıkları ücret açısından tatmin edilerek, verimin elde edilmesini sağlamaktır. Sistemin tatmin etmesi gereken gruplar, işletme yönetiminden, çalışanlara ve hatta tüketicilere kadar çok geniş bir yelpazede ifade bulmaktadır(Bacci, 1977;33).
Başarılı ve dengeli bir ücret sisteminden söz edebilmek için(Sabuncuoğlu, 1991;214-216, Tortop,Aykaç ve diğerleri, 2006;2001-202);
- İşletmenin diğer işletmelere oranla yerine ve ekonomik gücüne göre, oranlı bir ücret seviyesini tutturması,
- Aynı işletmedeki karşılaştırılabilir nitelikteki görevler arasında ücret tutarlılığını sağlaması,
- Bireysel beceri ve yetkinliklerin göz ardı edilmemesi,
- İşgücü piyasasındaki değişime uyum sağlayabilen ücret ayarlamalarını mümkün kılması,
- Sistemin yürütüm ve denetiminden sorumlu olanlar tarafından çok iyi kavranmış olması,
- Ücret sisteminin çıkabilecek problemlerin çözümü için nesnel ve rasyonel yöntemleri de içermesi Ücretler arasında iç denge bulunması,
- En yüksek ücret ile en düşük ücret arasında kabul edilebilir uzaklık bulunması,
- Çalışanların aile durumlarının ücret sisteminde göz önünde bulundurulması gerekmektedir .
İşletmelerin ücret yapılarının oluşumunda, emek piyasasındaki işgücü arz ve talebi ve bununla bağlantılı olarak oluşan piyasadaki ücret düzeyi, ücret konusundaki yasal düzenlemeler (Örn. Asgari Ücret) gibi işletme dışı faktörlerin yanı sıra; kendi iç yapılarıyla ilintili olan çalışanların değerlendirilmesi, iş değerlendirilmesi, toplu sözleşmeler ve işletmenin ekonomik gücü gibi faktörler de etkili olmaktadır (Sabuncuoğlu, 1991;23).
Ücret sisteminin oluşturulmasında önem arz eden aşamalar vardır. Şöyle ki(Sevimli,2005;22);
a)İş Analizi:
Ücret sistemini oluşturulmasında en önemli aşamalardan birini iş analizleri oluşturmaktadır. İş analizi, hangi işin, nasıl ve ne amaçla yapıldığının ve bu işi yapmak için hangi niteliklere sahip olunması gerektiğinin belirlenmesi olarak tanımlanabilir. Başka bir anlatımla, iş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanan zamanı, kullanılan alet ve makineleri, işin yapılması sırasında üstlenilen sorumlulukları ve yetkileri, ilişkide olunan birimleri ve bu işi yapacak kişide aranan nitelikleri kapsayan güvenilir bilgilerin elde edilmesidir .
b - İş Tanımı
İş analizini amacı kısa, öz ve duraksamalara neden olmayacak nitelikte iş tanımlarını oluşturulmasıdır. İş tanımlarında, işin adı, kısaca hangi görevleri içerdiğine ilişki açıklama, çalışma şartları, işin gerektirdiği yetkinlik düzeyi ve tecrübe bulunmalıdır.
c - İş Kademelendirme
İş kademelendirme, tanımı yapılan işlerin göreli (rölatif) değerlerinin saptanmasıdır ve bu noktada iş değerlendirme yöntemleri devreye girmektedir. İşlerin değerlerinin saptanmasının önemine aşağıda iş değerlendirme başlığı altında değineceğiz.
d - Piyasa Araştırması
İş kademelendirme sonrasında, işletme içindeki işlerin göreli değerleri bulunmuştur; ancak bu değerlerin parasal karşılıklarının tespit edilmesi, işletmenin içinde bulunduğu endüstri, iş kolu ve coğrafi bölgede kıyaslanabilir işler için piyasada ödenen ücretlerin seviyesini bilinmesiyle mümkün olacaktır. Bunun için, benzer işlerin yapıldığı işletmelerden direkt bilgi alınabileceği gibi, bu tür bilgilerin kaydının tutulduğu personel (insan kaynakları) teşkilatları, ticaret odaları, işçi kuruluşları ve çeşitli devlet kuruluşlarından da yararlanılabilir.
e - Ücret Sisteminin Uygulanmaya Başlanması ve Denetimi
Piyasa araştırmasının sonuçların alınması sonrasında, işletme piyasada ücretler açısından nasıl bir yerde olacağına, kendi iç dinamiklerini hesaba katarak, karar verecektir. Özelikle, işletmenin beklemekte olduğu potansiyel kâr, işgücü arzının durumu ve bununla bağlantılı olarak piyasada öncü (yüksek) ücret ödemenin işletmeye sağlayabileceği getiriler, toplu sözleşmenin etkileri ve çalışanlara sağlanacak ücret dışı menfaatler bu kararın verilmesinde etkin rol oynayacaktır. Özellikle ücret yapısı hakkında verilecek olan karar, işletmenin piyasada hangi konumda olmayı tercih ettiğini gösterecektir. Özellikle öncü ücret ödenmesini benimseyen işletmeler, işgücü piyasasındaki nitelikleri yüksek çalışanlara sahip olma şansını, iş gücü maliyetine tercih etmektedirler.
Kısaca işletmelerin ve yöneticilerin yetenekli çalışanları cezbetme, elde tutma ve işletme amaçlarını destekleme yönünde çalışanlarını motive etmede kullanabilecekleri en önemli tekniklerden biri olan ücret sistemi, işgücü maliyetinin düşürülmesinde ve işletme amaçları ile kârlılığına katkıda bulunmada da önemli bir etkiye de sahiptir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ SÜRECİNCE ÜCRET YÖNETİMİ
Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu alandaki rolü, ücret sistemlerinin idaresinden (pay administration) toplam ücret yönetimine (‘reward management’ – ‘temel ücret, kısa ve uzun vadeli değişken ücret, ek menfaatler ve kuruma özel diğer motivasyon/bağlılık faktörlerinin yönetimi’) doğru değişmiş, bu da ücret yönetimi tanımının genişlemesine neden olmuştur. İşletmelerin ücret uygulamalarını incelerken veya başka işletmelerle kıyaslarken, resim bir bütün olarak değerlendirilmediğinde, yani tüm unsurlar göz önünde bulundurulmadığında yanlış çıkarımlar yapılabilir. Bu nedenle ücret projelerinde, söz konusu ücret bileşenlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi ve farklı çalışan grupları için bu bileşenlerin mevcut durumda nerede durduğunun ve hedef durumda ne amaçla kullanılacağının tespit edilmesi önemli bir aşamadır. İhtiyaçları ve özellikleri itibariyle (iş sonuçlarına direkt-endirekt etki, operasyonel-stratejik faaliyet alanı, kısa dönemli-uzun dönemli motivasyon ihtiyacı, farklı motivasyon ve bağlılık faktörleri vb.) farklı şekilde ele alınması gereken çalışan grupları doğru tanımlandığında ve bu gruplara sağlanacak ücret paketleri, paketlerde yer alacak bileşenlerin amacı ve kullanım prensipleri doğru değerlendirilerek/öngörülerek belirlendiğinde, şirketin ücret yönetimi çerçevesi şekillenmiş demektir.
Günümüzde örgütlerin hedeflerine ulaşmak amacı ile kullanmak zorunda oldukları çeşitli üretim kaynakları vardır. Bu kaynakların birbiri ile uyumlu çalışmasını sağlamak, düzenlemek, geliştirmek; bir diğer ifade ile sistemi kurmak, insanın varlığı ile mümkündür. İnsan üretim sürecinin en gerekli parçası olması dışında aynı zamanda üretimin hedefidir. İşletmelerin temel hedeflerinden biri olan verimlilik, az kaynak kullanımı ile daha çok ve kaliteli hizmet veya ürün üretmektir. İşte bu verimlilik hedefine ulaşmak için başarı gücü yüksek bir işgücü gerekmektedir. İ.K.Y eleman ihtiyacının belirlenmesi, uygun elemanın seçilerek kurum kültürüne alıştırılması, işgörenlerin motivasyonu, performanslarının değerlendirilmesi, çatışmaların çözümü, bireyler ve gruplar arası ilişkinin ve iletişimin sağlanması, yeniden yapılanma, çalışanların eğitimi ve gelişimi gibi birçok uygulamayı kapsamaktadır(Fındıkçı, 1999;78).
Ücret konusunun insan kaynakları yönetimi ve diğer işlevleri açısından önemli olmasının nedeni, ekonomik ve sosyal yaşamda çeşitli etkileri olan çok yönlü bir konu olmasıdır. Ücretler, bir taraftan emeği karşılığında çalışan insanların gelirlerini ve yaşam düzeylerini belirleyici bir öğe; diğer taraftan gerek endüstrinin gelişmesine etki eden bir maliyet öğesi, gerekse milli gelirin çeşitli gelir grupları arasındaki dağılım tarzını göstererek, söz konusu toplumdaki sosyal adaletin ortaya çıkma oranını ifade eden çok yönlü bir içerik arz etmektedir(Bingöl, 2003;312).
SONUÇ
İşletmelerin ücret yönetimi politikası, daha bütünsel düşünmeyi gerektirmektedir. Özellikle maddi karşılığı hesaplanabilen unsurların dışında, iş yaşamı kalitesi, gelişim fırsatları ve aidiyet duygusu gibi maddi olmayan ancak bazen çok daha önemli hale gelen unsurlar, şirketin ücret politikalarının belirlenmesinde kritik önem taşımaktadır. Bu noktada, insan kaynakları sistemlerini ve kurum kültürünü bir bütün olarak değerlendirmek, çalışanların şirkete bağlılık düzeylerini ve bu konuda etken faktörleri ilişkisel olarak irdelemek gerekmektedir. İnsan kaynakları sistemlerinin başarısı, her bir sistem arasında doğru entegrasyonun kurulmasına ve kurum kültürü ile uyumlu olmalarına bağlı olduğundan, sadece ücret yönetimi bakış açısı ile mevcut durumu incelemek ve geleceği tasarlamak da elbette ki yeterli olmayacaktır(Arslan, 2007:2). Bu bağlamda, işletmelerin ücret stratejileri belirlenmeden önce detaylı bir mevcut durum analizi yaparak, şirketin yapısını, stratejilerini, içinde bulunduğu sektörün özelliklerini, personel profilini, insan kaynakları politika ve uygulamalarını ve mevcut personel maliyeti gibi hususları net bir şekilde ortaya koymak gerekli olmaktadır.
Hem işverenler hem de işgörenler arasında hassas bir konu olması nedeniyle işletmelerin iyi bir ücret sistemi kurması, uygulaması ve çalışanlarına bu sistemi doğru bir şekilde anlatmaları yaşamsal bir önem taşımaktadır. Zira konuya işletmeler ve onun önemli işlevlerinden biri “İnsan Kaynakları Yönetimi” açısından bakıldığında ücret, bir maliyet gideri ve işgöreni güdüleme etmenidir.

YARARLANILAN KAYNAKLAR

ARSLAN Ş.(2007),http://www.insankaynaklari.com, 22.12.2007
ATAAY, İ.(1998), İşdeğerleme, İnsan Kaynakları Yönetimi içinde, İstanbul
BACCI, G. J.(1977), Ücret Yönetimi, Ücret Yönetimi (Çev. İsmail Çakalgöz), Ankara
BİNGÖL D. (2003),İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 5. Baskı, İstanbul
FINDIKÇI İ. (1999)İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, İstanbul
MİLKOWICH, G. T.& NEWMAN, J. M. (2002); Compensation, Sevent Edition, McGraw-Hill, New York.

MARTOCCHIO, J.J.(2001); Strategic Compensation: A Human Resource Management Approach, Prentice-Hall,Inc., 2nd ed., , New Jersey
SABUNCUOĞLU, Z.(1991), Personel Yönetimi - Politika ve Yönetsel Teknikler, İstanbul
SEVİMLİ A.(2005), İş Değerlendirmesinin Ücret Sistemi İçindeki Rolü Ve Eşit Davranma İlkesi Açısından Önemi; Cilt : 3 Sayı: 2, İşgüç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi.
TORTOP N. AYKAÇ B. Ve Diğerleri,(2006),İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
TÜZÜNER, V.L. K.(2003), “İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevlerinin Ölçümü ve Değerlendirilmesi-2”, Human Resources –İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi.

WERTHER, W. B. DAVİS, K. (1993) Human Resources and Personel Management, Fourth Edition, New York: McGraw-Hill Book Company.

[1] İller Bankası Genel Md. U.İ.B. AB ve Dış İl. Md.
İnsan kaynakları yönetiminin önemi, ücret yönetimi nedir, işletmelerde ücret yönetimi sistemi

Categories: